הארגון כשם פעולה מתאר את עבודת הארגון כחלק משלבי התהליך הניהולי
ואילו הארגון כשם עצם מתאר את הארגון כפריט, מקום עבודה.

א- קיימת תמיד חתירה מתמדת להשגת המטרות, כל פעילות בארגון מתבצעת על מנת להשיג את המטרות.
ב- מבנה פורמלי. לכל ארגון יש מבנה פורמלי המציג עליו את חלוקת העבודה, תפקידים, סמכויות, דרגים
ואחריותץ
ג- קשר עם הבסיבה החיצונית. לכל ארגון חיב להיות קשר עם הסביבה החיצונית שלו
ממנה הוא מביא את המשאבים להםפ הוא זקוק כמו: כוח אדם, חומרי גלם, לקוחות…
כל אלו נקראים גם (תשומות)
ד- הארגון מתוכנן מראש והתפתחותו צפויה מראש לפי שלבים כמו שהוכן מראש בתכנון.

חלוקת העבודה בארגון
——————
חלוקת העבודה בארגון נתונה לחלוקה במספר צורות אפשריות, והן:

חלוקת עבודה לפי בסיס מוצר –
חלוקת עבודה לפי בסיס מוצר נדרשת כאשר ארגון מייצר מספר סוגים של מוצרים.
החלוקה תתבצע לפי סוג מוצר למחלקותיחידות השונות בארגון
לדוגמא: ארגון המייצר מספר סוגי ממתקים לילדים יחלק את העבודה למספר יחידות יצור
כמו יחידה ליצור שוקולד, יחידה ליצור סוכריות ויחידה לייצור וופלים.

חלוקת עבודה לפי בסיס פונקציונלי
——————————-

חלוקת עבודה המתחלקת לפי פונקציות כגון: כספים, ניהול חשבונות, כוח אדם, שיווק,
יחסי ציבור..וכו’..

חלוקת עבודה לפי בסיס גאוגרפי
—————————

חלוקת העבודה לפי בסיס גאוגרפי נעשית לרוב כאשר ארגון בנוי לפי מספר סניפים
או שהוא מפעיל יחידות באיזורים שונים בארץ או בעולם או אפשרות בה ארגון צריך לעבוד ולספק
שירות באיזור בטווחים רחוקים.
אז חלוקת העבודה תתבצע לפי איזורים מוגדרים ליחידות השונות
דוגמא לחלוקת עבודהלפי פיזור גאוגרפי היא דוגמא לארגון של המוכר מזון מהיר
ופועל במספר סניפים בארץ או ארגון המספק גז וצריך לספק שירות ללקוחות בכל בארץ,
החלוקה תתבצע לפי איזורים לכל יחידה למשל: ת”א, צפון, דרום

חלוקת עבודה לפי בסיס לקוחות
—————————-

חלוקת עבודה לפי בסיס לקוחות נדרשת כאשר לארגון ישנם סוגים שונים של לקוחות
או מספר גדול של לקוחות בו זמנית ויש לתת שירות מלא לכולם בו זמנית.

לדוגמא: חברת ביטוח תחלק את העבודה לפי לקוחות המעוניינים בביטוח רכב, ביטוח דירה,
ביטוח נכסים.
דוגמא לכמות הלקוחות בו זמנית היא דוגמא לארגון כמו חנות נעליים בה ישנם מספר עובדים
שמדכירים ועוזרים ללקוחות בעת הקניה, אז על מנת שלא יוצר מצב בו ישנו מספר עובדים על לקוח אחד
ולקוח אחר נותר ללא עזרה (כפילויות ושטחי הפקר)
מה שמתקשר אוטומתית גם לתיאום.

חלוקת עבודה לפי בסיס תהליך מוצרשירות
————————————-

חלוקת העבודה מתבצעת בהתאם לתהליך העבודה בארגון
לדוגמא במפעל ליצור שטיחים החלוקה תהיה לפי שלבי העבודה על השטיח..
יצור החוטיםבד – טויה – אריגה – צביעה.

ניתן לשלב את האפשרויות הבסיסייות לחלוקת עבודה בהתאם לצרכי הארגון.
רוב הארגונים משלבים את הבסיס הפונקציונלי עם אחד הבסיסים האחרים
מאחר והוא נחוץ לפעילות ניהולית תקינה.

אפשרות נוספת לחלוקת עבודה האפשריות קיום היא:
חלוקת עבודה לפי בסיס משולב
————————–

בדרך זו אפשרית חלוקת עבודה בה העובד יהיה כפוף למספר ממונים
על בסיס קבוע לפי הצרכים של הארגון. (מאפיין גם גישת ניהול באופן גמיש (שינדוס))

–
—
—
—
–
——————
המבנה הארגוני—–
——————
——————

מבנה ארגוני – מערך התפקידים והיחידות ורשת צינורות התקשורת בהן מתקימת תקשורת ביניהם.

המבנה הארגוני הוא המסגרת של הארגון הוא כולל בתוכו:
את כל התפקידים שיש בארגון
את כל היחידות שקימות בארגון
והוא קובע את מערך התקשורת בין היחידות והדרגים השונים

המבנה הארגוני נקבע בהתאם לגודל וצורתו של הארגון, לכל ארגון יהיה מבנה ארגוני שונה
מאחר והוא בנוי באופן שונה מארגונים אחרים.

המבנה הארגוני מושתת על מספר עקרונות :

חלוקת עבודה
———–

יש לחלק את העבודה ליחידות השונות וכל עובד יבצע את העבודה שהוקצתה לו

מבנה היררכי
———–

יש לקבוע לכל עובד בארגון את מעמדו בארגון וכך לשבץ אותו במקום המתאים
על הסולם ההיררכי.
לפי מיקומו על הסולם ההיררכי נקבע מעמדו של העובד.

האצלת סמכויות ותחומי אחריות
—————————

על המנהל למנות תחתיו עובדים מנהלים נוספים שיפעלו תחת פיקוחו
וינהלו ויהיו אחראים על תחומים שונים.
האצלת סמכויות נחוצה למנהל על מנת להוריד מעליו עומס עבודה
ומציאת מקום למנהל לעיסוק בדברים חשובים יותר.

אחידות הניהול והפיקוד
———————

ארגון חייב להתנהל אך ורק על ידי מנהל אחד ולפעול אך ורק לפי תכנית אחת להשגת מטרות הארגון
כך לא יווצר מצב בו עובד יקבל הוראות סותרות מכמה מנהלים.
(כל עובד יהיה כפוף לממונה אחד)

טווח שליטה ופיקוח
—————–

לכל מנהל חייב להיות טווח שליטה ופיקוח מוגדרים מראש
בהם יהיה לו חופש פעולה.
טווח הפיקוח של המנהל צריך להתאים ולהיות מספיק שיתאים למטרות שיוכל להוציא אותם לפועל

טווח הפיקוח הוא סה”כ מספר העובדים הכפופים למנהל אחד.

המבנה ההיררכי של המבנה הארגוני
—————————–
—————————–

במבנה הארגוני ניתן להבחין בשלושה קבוצות עיקריות, והן:

צמרת הארגון : כוללת את הדרג הבכיר בארגון והאנשים שקובעים את המטרות,
מדיניות הארגון, המשאבים וכו’..

מנהלים בדרך הביניים : המנהלים הכפופים לצמרת הארגון ופועלים תחת פיקוחם
גם הם עוסקים בתכנון, הפעלה, פיקוח והם בעצם אחראים על הוצאת התכניות לפועל.

דרג המבצעים : כולל את רוב הפועלים בארגון.

מדדים לבחון את מבנה הארגון
—————————-
—————————-

ישנם שלושה מדדים בעזתם ניתן למדוד את מבנה הארגון, והם:

מורכבות, ריכוזיות ופורמליות.

מורכבות – מתיחסת לחלוקת העבודה והתפקידים בארגון.
ככל שיש בארגון יותר תפקידים ודרגים ולכל תחום ממנים מנהל.
כך ישנם בארגון מספר גבוהה יותר של יחידות כשכל אחת מופקדת על ביצוע פעולה בתחומה.

מושג – (בידול) – מטרת הבידו להיא לפשט את המשימות בארגון ולפרק אותן למספר שלבי ביצוע
שיחולקו למספר יחידות. מטרה נוספת של הבידול היא למען יצירת מומחיות בקרב עובדים בחלק
מסוים של העבודה על מנת ליצור שלמות פעולה.

ריכוזיות – הריכוזיות נקבעת לפי מידת האצלת הסמכויות בארגון, ככל שישנם יותר סמכויות
שהואצלו לכפופים כך הריכוזיות תהיה נמוכה יותר וזה יתבטא בצורה של המבנה הארגוני.

פורמליות – נקבעת לפי מידת הפורמליות (רשמיות) בארגון
רמת אכיפת החוקים, מדיניות הארגון וסדר העבודה.
וגם לפי מערכת הקשרים הבין אישית של העובדים.

צורות של מבנים ארגוניים
————————-
———-^^^^^^^——–
–^^^^^^^^——-^^^^—-

פירמידלי –
0 —> מנכ”ל
000
00000
0000000

קימות מספר צורות אפשריות למבנה ארגוני:
הראשונה היא ארגון הבנוי באופן פירמידלי וממתחלק לשני אפשרויות
א. מבנה פירמידלי קווי (מבנה פשוט)
ב. מבנה פירמידלי קו-מטה (מבנה שטוחתלול)

מבנה פירמידלי קוי פשוט –
מבנה של ארגון קטן יחסית עם מספר נמוך של עובדים
מתאים לארגון כזה משום שחלוקת העבודה בו פשוטה ויש בו רק יחידות או אנשי קו
העוסקים בהשגת המטרות של הארגון באופן ישיר
במבנה שכזה ישנה גם רמת ריכוזיות גבוהה של המנ”כל של הארגון
למנהל בארגון כזה יש שליטה על כל מה שקורה בארגון והוא יודע הכל
יתרונות נוספים הם שישנם צינורות תקשורת ברורים ואפשרים העברת מידע מהירה של הוראות ודיווחים.
עם זאת המנהל עקב רמ תהריכוזיות תמיד עמוס בעבודה רבה.

מבנה ארגוני על פי מינצברג –

מבנה שמתאים לארגונים בינוניים וגדולים כאחד
הם מכילים בתוכם גם יחידות מטה.

לפי מינצברג מבנה ארגוני מכיל 5 מרכיבים עיקריים, והם:

א. הצמרת האסטרטגית

ב. ליבה מבצעית (הדרג המבצע א תהעבודה)

ג. הדרג התיכון (הדרך המחבר בין הליבה המבצעית לבין הצמרת האסטרטגית)

ד. סגל מינהלתי (אנשי המטה בארגון שנותנים שירותי יעוץ והדרכה לאנשי הקו)

ה. סגל טכני (אנשים המספקים לארגון שירותי תכנון, פיקוח, בקרה. לדוגמא: כלכלנים,רואי חשבון,יועצים)

———–
|צ.אסטרטגית|
———————————-
| סגל מנהלתי | דרג תיכון| סגל טכני|
———————————–
||||| הליבה המבצעית |||||
———————————–

מבנה תלתן –

מורכב מה- ליבה
כוח עבודה גמיש
וקבלנות

()()()()()(+)()()()()()()()
—————————
()()()()() תפעול ()()()()()
——///////——

מושג (תפעול) – כלל הפעולות בארגון שקשורות ישירות לייצור של מוצרים או שירותים.

התפעול נחוץ לארגון על מנת שהוא יוכל להשיג את מטרותיו. כלומר:
המרה של תשומות לתפוקות כמה שאפשר ביעילות.

תחומי התפעול הם:

תכנון – תכנון של תהליכי העבודה והפעולות שדרושות ליצור המוצר.
ייצור – העבודה עצמה, יצירת המוצר לפי התכנון.
פיקוח ובקרה – פיקוח ובקרה על כל הפעולות המבוצעות.

מטרות התפעול הן -מיזעור עלויות יצור שהן לרוב על חומרי גלם, כוח אדם והפעלת מכונות.
-ייצור מוצרים או סיפוק השירות באיכות גבוהה ולהגיע למינימום מוצרים פגומים.
-לעמוד במועדי אספקה ללקוחות.

יראיעכגיעגכעמכדגמעדכאעדאדקדקאדקאמקדקדמאק’זטא’זאדטWTMJדט
יראיעכגיעגכעמכדגמעדכאעדאדקדקאדקאמקדקדמאק’זטא’זאדטWTMJדט
יראיעכגיעגכעמכדגמעדכאעדאדקדקאדקאמקדקדמאק’זטא’זאדטWTMJדט
יראיעכגיעגכעמכדגמעדכאעדאדקדקאדקאמקדקדמאק’זטא’זאדטWTMJדט
יראיעכגיעגכעמכדגמעדכאעדאדקדקאדקאמקדקדמאק’זטא’זאדטWTMJדט

סמכות – סמכות הינה זכות פורמלית הניתנת לחבר בארגון מאנשי הדרג הבכיר
ומקנה לו אפשרות לנקוט בצעדים לפי שיקול דעתי שיאפשרו השגת מטרות הארגון.
הוא רשאי לפעול אח ורק בתחום הנתון באחריותו.

בעל הסמכות רשאי לתת הוראות לעובדים בארגון ואף לדרוש מהם ציות.

תנאים לציות להוראה:
ההוראה חיבת להיות אפשרית מבחינה פיזית ונפשית.
חייבת להיות ברורה ומפורטת.
תהיה אחך ורק בתחום העיסוק של העובד.
ואסור שתנגוד את מדיניות הארגון או תפגע במטרותיו.

סמכות פיקודית – סמכות הניתנת לעובד הפועל באופן ישיר להשגת מטרות הארגון
ונבחר לקבל את הסמכות עקב תפקודוהצטיינותו והנסיון שלו בתחומו.

סמכות תפקודית – סמכות הניתנת לבעל מקצוע מומחה בתחומו (בד”כ אנשים בארגו ןהעוסקים בתחומי המטה)
לדוגמא איש מחשבים בארגון בית ספרי
רשאי לתת הוראות בתחומו גם להנהל ההבכירה משום שהוא מבין בתחום ויודע איך לתפעל אותו
יותר מכולם בארגון.

—————————————-
—————————————-
—————————————-

שליטה = היכולת להביא אדם למלא רצונו של הממונה עליו גם ללא רצון מצידו.

השליטה נדרשת משום שלא תמיד סמכות פורמלית הניתנת לחבר בארגון מבטיחה ציות תמידי
ולפעמים ישנם מקרים בהם הוראות מעיפות או דורשות מאמץ רב נתקלות בסירוב מצד עובד זה או אחר
השליטה היא כלי להתמודדות עם מצב שכזה.

היא מתאפשרת כאשר יש בכולתו של הממונהבעל הסמכונת למנוע מהעובד צרכים החשובים לו ולהטיל עליו סנקציות ועונשים
זה יכולים להיות דברים חומריים כמו : כסף,מזון או רכוש
ויכולים להיות גם דברים נפשים כמו : כבוד הדדי, הערכה, אהבה, חופש.. וכו’.

חשוב לדעת להשתמש בכלי השליטה בזהירות רבה על מנת למנוע
היווצרות מצב של שחיקה. בארגונים מתקדמים מודרנים
נמנעים מלהתשמש בשליטה על מנת לא להוריד מהמוטיבציה של העובדים לעבוד.

————–
————–
————–

אחריות – בין סמכות לאחריות קיימת סימטריה. מכאן שכל עובד בעל סמכות
הוא גם בעל אחריות.
———-
———

עוצמה – עוצמה היא היכולת של ממונה להשיג ציות

העוצמה תלויה לרוב בתכונות אישיות של המנהל שלא ניתן להעביר לאחרים
האופי והאישיות של המנהל (כריזמה וכו’..) היא מקור להשגת שליטה.

מקורות נוספים להשגת עוצמה הם:
רמת המומחיות והמקצועיות של המנהל בתחומו (נסיון הוא גורם חשוב) יכולה להביא
לרמת שליטה דבוהה יותר עקב יראת כבוד מצד הכפופים.

אישיות סמכותית וכושר מנהיגות